Trasparenza salariale: cosa cambia dal 7 giugno 2026

Dal 7 giugno 2026 è in vigore in Italia il D.Lgs. di recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

La norma nasce per rendere più visibili le differenze di retribuzione ingiustificate tra uomini e donne: secondo Eurostat, nel 2024 il gender pay gap medio nell’UE era dell’11,1%, con le donne che guadagnavano in media meno degli uomini in termini di retribuzione oraria lorda. Il principio di fondo è semplice: stessa retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Cosa cambia subito, per tutte le aziende

A partire dal 7 giugno 2026 ogni azienda, indipendentemente dalle dimensioni, è tenuta a:

• Indicare negli annunci di lavoro la RAL o una fascia retributiva coerente, il CCNL applicato e utilizzare un linguaggio neutro rispetto al genere


• Non chiedere ai candidati la retribuzione attuale o precedente durante il colloquio


• Rispondere per iscritto, entro 2 mesi, alle richieste dei dipendenti che vogliono conoscere la RAL media dei colleghi con lo stesso ruolo o un ruolo di pari valore, suddivisa per sesso


• Comunicare almeno una volta all’anno a tutti i dipendenti l’esistenza di questo diritto e le modalità per esercitarlo


• Non impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione: eventuali clausole contrattuali contrarie sono nulle

Lavoro di pari valore: cosa significa in pratica

La normativa italiana ha scelto di fare riferimento ai livelli di inquadramento del CCNL come criterio per determinare la comparabilità tra ruoli.

Due dipendenti inquadrati allo stesso livello sono presunti svolgere un lavoro di pari valore, anche se con mansioni diverse. Le eventuali differenze retributive devono essere giustificate con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Criteri validi:

• Seniority e anzianità di servizio documentate


• Competenze specifiche certificate e usate nel ruolo


• Performance individuale misurata con sistemi aziendali

Criteri NON validi:

• “Ha negoziato meglio”


• “Veniva da un’azienda dove prendeva di più”


• “Era urgente assumerlo/a”

Obblighi di reporting per le aziende strutturate

Dal 7 giugno 2027

Attenzione!

Se il gender pay gap supera il 5%: l’azienda ha 6 mesi per fornire giustificazioni e avviare azioni correttive in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

Rischi e sanzioni

In caso di contenzioso, vale l’inversione dell’onere della prova: è l’azienda a dover dimostrare di non aver discriminato, e non il lavoratore. Le sanzioni previste includono:

• Sanzione economica da 5.000€ a 10.000€ per discriminazioni accertate


• Esclusione da appalti pubblici fino a 2 anni nei casi più gravi o di recidiva


• Revoca di agevolazioni finanziarie o contributive


• Pagamento di arretrati retributivi e risarcimenti a lavoratori sotto-inquadrati


• Rischio reputazionale legato alla pubblicazione dei dati sul gender pay gap

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